"Надомна робота завжди регулювалася, проте не законами про працю, а певними підзаконними нормативно-правовими актами радянського часу. І на вимогу переважно саме працівниць, зокрема молодих мам, надавалась надомна робота. Загалом цей вид роботи регулюється Конвенцією міжнародної організації праці. Наразі, у зв'язку зі зміною форми трудових відносин та пандемією, справді потрібне регулювання дистанційної роботи. І це дуже позитивний напрям, який вибрали наші законодавці для того, щоб налагодити гнучкий режим роботи і щоб обидвом сторонам трудових відносин було зрозуміло, яким чином це оформлювати", – зазначила Світлана Кожушко.
Кожушко зауважила, що "дистанційна робота як саме поняття було у нас відсутнє і ввійшло масивно у правове поле у зв'язку з COVID-19. Але існувало поняття аутсорсингу, аутстафінгу та коворкінгів. І потрібно, щоб на законодавчому рівні було поняття трудових відносин, наявність трудового договору та визначення ознак трудових відносин. Це важливо у випадку відстоювання своїх трудових прав та звернення до суду".
Згідно з проєктом закону, дистанційна робота означає роботу за власним графіком та в будь-якій точці, як на власному обладнанні, так і наданому роботодавцем. Надомна робота передбачає, що необхідно працювати виключно за місцем проживання, на засобах, які надасть роботодавець і за його ж графіком.
Експертка з трудового права наголосила, що під час розділення надомної та дистанційної роботи потрібно звернути увагу на декілька ключових понять.
"Потрібно звернути увагу на охорону праці, на надання певних засобів виробництва, якими користується працівник, на питання відшкодування за використання власних засобів виробництва, а також питання заробітної платні і ненормованого робочого часу. Тобто процес праці має бути налагоджений так, щоб людина розуміла, яким чином їй вибудовувати свій робочий день. Тобто щоб і завдання було виконано, і не перепрацьовувати", – сказала вона.
За проєктом закону, у трудовому договорі з працівником, який працює дистанційно, прописують порядок і строки, у які роботодавець має забезпечити необхідним обладнанням, програмно-технічними засобами, засобами захисту інформації.
У договорі про дистанційну роботу може бути передбачено, що працівник сам регулює час початку, закінчення та тривалості робочого часу впродовж робочого дня на визначений строк або безстроково. При цьому працівникові, який виконує дистанційну роботу, має бути забезпечено гарантований період вільного часу для відпочинку (період відключення), при якому працівник може переривати будь-який зв'язок з роботодавцем. І це не вважається порушенням умов трудового договору або трудової дисципліни.
Крім того, зазначається, що при дистанційній роботі електронний зв'язок (e-mail, месенджери) набуває цілком офіційного статусу. Саме через нього роботодавець може ознайомлювати працівників з наказами чи розпорядженнями, а працівник звітує про виконану роботу.
"Є закон України про захист персональних даних, і особа сама повинна розуміти, які дані про себе може надати. Щодо питання корпоративної етики, коли особа приходить на роботу, починає працювати і знаходиться в трудових відносинах, то, зважаючи на прив’язку до електронних ресурсів, вона повинна створити собі електронну пошту. Це не є порушенням трудового законодавства і порушенням даних, які особисто стосуються кожного працівника. Проте, залежно від змін до законодавства, на підприємстві потрібно розробляти положення щодо звітності за виконану роботу. Насправді те, що передача даних відбувається електронними ресурсами є позивним моментом. Єдине, що потрібно дивитися, хто надає ці ноутбуки чи планшети і яким чином має бути відшкодування, якщо використовуються власні засоби. Це мав би виплачувати роботодавець, але ми бачимо ситуації, коли працівники за власні кошти підключають собі ZOOM, користування яким є платним", – прокоментувала Кожушко.
Фото: pexels.com
